Konflikthantering

 

Konflikten är inte bara av ondo

 

Visst kan konflikter vara destruktiva, förstöra samarbetet och förpesta stämningen. Men att likhet skulle vara det goda och att motsättningar är negativa och farliga är en myt. Det rimmar också illa med mångfaldstanken. För konflikter är faktiskt inte bara av ondo.

Det är via motsättningar och dissonans som utveckling sker. Med rätt inställning kan du utnyttja dess positiva kraft och se konflikten som en möjlighet till ny kunskap i stället för något som stjäl energi. Då blir konflikten ett frö till utveckling för både människorna och verksamheten.

Vilken typ av konflikt står du inför? Kan du identifiera vad den i grund och botten handlar om blir det lättare att tackla den. Vi har grupperat de vanligaste konflikterna i sex kategorier. (Källa redaktionen för tidningen Chef)

1. Sakkonflikt
När medarbetarna har svårt att släppa sin bild av verkligheten hamnar de lätt i en strid om vad som är rätt och fel, bra eller dåligt. Det handlar om olika tolkningar av samma händelse eller samtal, snarare än relationsproblem. Olika referensramar är en bidragande orsak.

Exempel: Konflikten kan handla om hur man ska utföra en arbetsuppgift, vilken metod som ska användas eller vad som är rätt och fel i en faktadiskussion.

Du kan: Fokusera på mål och resultat i stället för metod för att signalera att det får finnas flera vägar till målet som alla är lika ”rätt”. Om det inte är möjligt tydliggör vilka regler, vilken policy eller metod som gäller.

2. Rollkonflikt
Uppstår när det är oklart vem som gör vad, när avgränsningar och arbetsfördelningar är luddiga och det är otydligt vad som ingår i olika yrkesroller.

Exempel: Lisa blir sur på Kalle eftersom han inte gör avstämningar med kunderna varje vecka som hon anser är hans uppgift.

Men Kalle väntar på att den som han tror är kundansvarig ska göra det. En rollkonflikt leder till allmän frustration och försämrad effektivitet eftersom arbetsuppgifter både riskerar att falla mellan stolarna och göras dubbelt, av flera medarbetare.

Du kan: Bestämma och tydliggöra vars och ens arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter.

Läs också: Så pratar du om det förbjudna

3. Intressekonflikt
Om medarbetarnas intressen eller mål är oförenliga är kollisionen snart ett faktum. Leder ofta till prestigekamp. En variant på intressekonflikt är rangordningskonflikter som handlar om meriter, ålder och liknande.

Exempel: Omorganisationer och neddragningar leder nästan alltid till intressekonflikter. Någon kanske bli befordrad förbi någon annan eller så slås avdelningar ihop och plötsligt blir medarbetare ”över” och det uppstår konkurrens om tjänsterna.

Du kan: Motivera varför beslutet fattats. Förklara bakgrunden. Det är lättare att acceptera ett beslut som är grundat på fakta och saklighet. Att sätta in stödåtgärder och visa på andra alternativ för dem som drabbats är viktigt för att motverka att de känner sig som förlorare.

4. Värderingskonflikt
Detta är ofta den svåraste typen av konflikt att hantera eftersom den rör värderingar som ju är djupt rotade inom oss.

Exempel: Det kan handla om människosyn, moral, ideologi eller trosuppfattning.

Du kan: Acceptera din begränsning. Att få parterna att kompromissa utan att göra våld på sig själva är mycket svårt. Känn dig inte misslyckad om du inte lyckas. Vad du däremot kan göra är att försöka få parterna att respektera varandratrots sina olika värderingar och lära sig att leva med dem.

Läs också: Så skriver du ett riktigt bra och säljande cv

5. Beteendekonflikt
Här handlar det om att en medarbetare beter sig på ett sätt som andra upplever som störande. Ofta är beteendet inte knutet till en viss situation, utan skulle leda till konflikt även i andra situationer med andra människor.

Exempel: Det kan handla om negativa attityder, aggressivitet, trakasserier, besserwisserattityd eller själviskt agerande.

Du kan: Samtala med vederbörande för att försöka reda ut vad som ligger bakom. Kanske handlar det om avundsjuka, brist på bekräftelse eller privata problem som spiller över på jobbet. För även samtal i hela gruppen, om inte annat i förebyggande syfte för att komma överens om spelregler och vilka beteenden som är accepterade.

6. Skenkonflikt
Uppstår när gruppen behöver lätta på trycket som ett sätt att uttrycka allmänt missnöje, ilska och frustration. Små kontroverser förstoras och dramatiseras.

Exempel: Om medarbetarna har olika referensramar men utgår från att alla har samma utgångspunkt kan det bli segdragna diskussioner, trots att man egentligen är överens i sakfrågan. Ibland kan konflikterna dock lösas av sig själva genom att någon säger: ”Hur tänker du egentligen?” Och sedan överraskat: ”Jaså, var det SÅ du menade!”

Du kan: Oftast kan du strunta i alltsammans. Men bakom tjafs om till synes små detaljer kan det förstås dölja sig något betydligt allvarligare. Anar du det, avfärda det då inte som strunt utan bena dig ner till den egentliga orsaken.

I stridens hetta blir det lätt  kaos. Då underlättar det om du har en plan som du kan följa. Det finns ingen universallösning som passar alla konflikter. Men det finns beprövade metoder för hur du kan förhålla dig till och hantera en konflikt steg för steg.

Kontakta oss på CCG för mer information om hur vi kan stå till tjänst,

.

 

 

Inga resultat hittades

Sidan du begärde kunde inte hittas. Försök förfina din sökning eller använd navigeringen ovan för att lokalisera inlägget.